SUPPLY CHAIN MANAGEMENT - Definition, Terminology dan Structural Improvement Supply Chain Management

SUPPLY CHAIN MANAGEMENT - Definition, Terminology dan Structural Improvement Supply Chain Management

Manajemen Operasional

1. DEFINITION

Konsep inti dari Supply Chain Management adalah bahwa semua produk yang mencapai pengguna akhir merepresentasikan usaha kumulatif dari beberapa organisasi. Organisasi- organisasi tersebut secara keseluruhan disebut sebagai supply chain. Berikut ini adalah definisi- definisi Supply Chain Management (SCM) dari berbagai sumber:

• (Menurut Heizer dan Render, Supply Chain Management dapat didefinisikan sebagai manajemen kegiatan yang mengadakan barang dan jasa, mengubah mereka menjadi barang menengah dan produk akhir, lalu menyampaikannya kepada pelanggan.
• Council of Supply Chain Management Professionals (2010)- Pertukaran bahan dan informasi dalam proses logistik, dari perolehan bahan baku sampai mengantarkan produk jadi pada pengguna akhir. Semua vendor, penyedia jasa serta pelanggan adalah link dalam rantai pasokan.
• Christopher Martin L. (1992) - Jaringan organisasi yang terlibat, melalui hubungan hulu dan hilir, dalam proses yang berbeda dan kegiatan yang menghasilkan nilai dalam bentuk produk dan layanan yang diberikan kepada konsumen akhir.
• Coyle, Langley, Novak dan Gibson - Serangkaian perusahaan terintegrasi yang harus berbagi informasi dan koordinasi pelaksanaan fisik untuk memastikan kelancaran, arus terpadu barang, jasa, informasi, dan uang tunai seiring proses berlangsung.

Aktivitas-aktivitas rantai pasokan mencakup kegiatan pembelian dan outsourcing serta fungsi lainnya yang penting dalam hubungan antar pemasok dan distributor. SCM meliputi

•  vendor transportasi;
• transfer uang dalam bentuk kredit dan tunai
• pemasok (iv) distributor
• hutang piutang
• pergudangan dan persediaan
• pemenuhan permintaan
• berbagi pelanggan, prakiraan, dan informasi produksi. Objektifnya adalah untuk membangun rantai pemasok yang fokus pada memaksimalkan nilai pada konsumen akhir.

2. TERMINOLOGIES
istilah-istilah yang harus kita kenal saat membahas mengenai SCM, antara lain:
(i) Logistics Management / Manajemen Logistik
Logistik adalah bagian dari rantai pemasok yang merencanakan, mengimplementasikan dan mengontrol arus hulu hilir yang efisien dan efektif serta penyimpanan produk, jasa dan informasi terkait di antara titik asal dan titik konsumsi demi memenuhi kebutuhan pelanggan.

(ii) Supply Management / Manajemen Pasokan
Manajemen pasokan berfokus pada identifikasi, perolehan, akses, pemosisian, manajemen bahan baku serta keahlian berhubungan yang lain yang memerlukan atau berpotensi untuk membutuhkan dalam peraihan objektif strategis.
(iii) Value Chain
Menurut Porter (1985), konsep value chain dibangun sebagai alat untuk analisis kompetitif dan strategi. Value chain terdiri dari aktivitas utama (logisitik masuk, operasi, logistik keluar, pemasaran dan penjualan serta layanan) dan aktivitas pendukung (infrastruktur, manajemen sumber daya manusia, pengembangan teknologi, dan pembelian/perolehan) yang bekerja sama untuk memberikan nilai kepada pelanggan dan menghasilkan keuntungan bagi organisasi.
(iv) Distribution Channel / Saluran Distribusi
Saluran distribusi mendukung arus barang dan jasa dari produsen ke pengguna akhir atau konsumen.

3. Structural Improvement Supply Chain Management

      Terdapat banyak metrik dalam rantai pasokan yang bisa digunakan untuk mengevaluasi kinerja dalam suatu perusahaan dan untuk mitra rantai pasokannya. Pada bagian ini akan menjelaskan empat teknik yang ditujukan pada cara-cara untuk membangun dan mengevaluasi kinerja rantai pasokan yaitu sebagai berikut.

1)      Mengevaluasi Risiko Bencana dalam Rantai Pasokan.

Bencana-bencana yang menggangu rantai pasokan dapat memiliki banyak bentuk, termasuk angin topan, kebakaran, gempa bumi maupun terorisme. Oleh karena itu, perusahaan sering kali menggunakan banyak pemasok untuk kompenen-kompenen pentingnya guna mengurangi risiko total gangguan pasokan.

Dalam hal tersebut kita dapat menggunakan pohon keputusan untuk membantu manager operasi membuat keputusan penting sehubungan dengan jumlah pemasok.  Kita akan menggunakan notasi berikut untuk siklus pasokan:

S= probabilitas dari “peristiwa luar biasa” yang hanya akan menggangu semua      pemasok secara serempak.

U= probabilitas dari “peristiwa luar biasa” yang hanya akan menggangu satu    pemasok.

L= kerugian keuangan yang terjadi dalam siklus pemasok jika semua pemasok  terganggu.

C= biaya marginal dari mengelola pemasok.

                        Semua pemasok akan terganggu secara serempak apabila terjadi peristiwa luar biasa atau tidak terjadi peristiwa luar biasa, tetapi terjadi peristiwa unik pada semua pemasok. Dengan asumsi probabilitas dari peristiwa tersebut saling tidak terikat, probabilitas dari semua n pemasok yang terganggu secara serempak sama dengan:

	P ( n ) = S + ( 1 – S )11

 

 

2)      Mengelola Efek Cambuk.

Efek cambuk dapat terjadi ketika pemesanan menurun serta ketika pemesanan meningkat. Tabel 12.1 mengidentifikasi beberapa penyebab utama dan cara untuk memperbaiki efek cambuk.

Efek Cambuk

PENYEBAB	CARA UNTUK MEMPERBAIKI
Kesalahan peramalan permintaan (akumulasi ketidakpastian pada rantai pasokan)	Berbagi informasi permintaan di seluruh rantai pasokan.
Pengelompokkan pesanan (besar, pesanan yang jarang ada akan membawa pemasok untuk memesan jumlah pesanan yang bahkan lebih besar)	Koordinasi saluran: Menentukan ukuran lot seolah-olah rantai pasokan yang sepenuhnya adalah satu perusahaan.
Fluktuasi harga (membeli permintaan di muka sehingga dapat mengambil keputusan dari harga yang rendah, potongan  harga, atau penjualan)	Stabilitas harga (setiap hari harga rendah).
Pertaruhan kekurangan persediaan (penimbunan pasokan karena takut mengalami kekurangan persediaan)	Mengalokasikan pesanan berdasarkan pada permintaan di masa lalu.

Ukuran dari Efek Cambuk

          Cara mudah untuk menganalisis besarnya efek cambuk pada setiap hubungan pada rantai pasokan untuk menghitung ukuran cambuk.

	Cambuk =   Varian dari pesanan    =    s2 pesanan                  Varian dari permintaan     s2 permintaan

 

                

Permintaan varian ada ketika ukuran cambuk lebih besar dari1. Ini berarti ukuran pemesanan perusahaan berfluktuasi lebih dari ukuran permintaan masuk. Jika ukurannya sama dengan 1, tidak ada penguatan. Nilai ukuran yang kurang dari 1 akan berarti skenario pengurangan saat pesanan naik ke atas rantai pasokan ke arah pemasok.

 

Proses Perundingan Kolektif; Faktor yang mempengaruhi dan isu dalam Perundingan Kolektif

Proses Perundingan Kolektif; Faktor yang mempengaruhi dan isu dalam Perundingan Kolektif

Manajemen Sumber Daya Manusia

Proses Perundingan Kolektif:

Manajemen menggunakan beberapa teknik untuk mempersiapkan perundingan.

• Pertama : manajemen menyediakan data yang merupakan landasan membangun posisi perundingannya. Berupa data upah dan tunjangan, serta perbandingan tarif upah lokal dan tarif yang dibayar untuk pekerja yang sama dalam industri. Data tentang distribusi tenaga kerja (misal ; dari segi usia, jenis kelamin, senioritas), faktor-faktor tersebut juga menentukan apa yang sesungguhnya akan di bayar dalam tunjangan. Yang juga penting adalah data ekonomi internal menyangkut biaya tunjangan, level pendapatan keseluruhan, dan jumlah serta biaya kerja lembur. Manajemen juga akan ‘membiayai’ kontrak tenaga kerja terbaru dan menetapkan biaya yang meningkat total, per karyawan, dan per-jam dari tuntutan serikat pekerja.

• Kedua : survey sikap untuk menguji reaksi dari karyawan terhadap berbagai seksi kontrak yang mungkin dirasakan manajemen menuntut perubahan dan konferensi tidak resmi dengan pemimpin serikat pekerja setempat guna membahas efektivitas operasional dari kontrak dan mengusulkan pemeriksaan percobaan tentang gagasan manajemen bagi perubahan.

Menurut UU Republik Indonesia No 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan,”Perjanjian kerja bersama adalah perjanjian yang merupakan hasil perundingan antara serikat pekerja/serikat buruh atau beberapa serikat pekerja/serikat buruh yang tercatat pada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan dengan pengusaha, atau beberapa pengusaha atau perkumpulan pengusaha yang memuat syarat-syarat kerja, hak dan kewajiban kedua belah pihak.”

Faktor-faktor Pengaruh dalam Perundingan Kolektif

1. Cakupan rundingan 

Yaitu banyaknya buruh yang akan terkena hasil perundingan atau perjanjian kerja, seperti dalam suatu departemen, devisi, perusahaan atau keseluruhan karyawan dalam suatu industry.

2. Tekanan-tekanan perundingan serikat karyawan

Selain penggunaan taktik tawar-menawar, ada tiga tipe tekanan yang lebih kuat yang kadang-kadang digunakan :

a. Pemogokan

b. Mencegah atua menghalangi karyawan-karyawan yang ingin masuk kerja sewaktu diadakan pemogokan.

c. Boycotts.

3. Peran pemerintah

Serikat karyawan dan buruh sering lebih mempersilahkan intervensi pemerintah untuk menyelesaikan berbagai masalah hubungan kerja mereka. Interverensi ini paling tidak dalam bentuk segala perundang-undangan dan peraturan di bidang perburuhan.

4. Kesediaan perusahaan

Kesediaan perusahaan untuk berunding secara terbuka dengan serikat karyawan di tentukan oleh kemampuan atau kekuatan perusahaan, filsafat kepemimpinan, gaya manajemen dan kemungkinan menggunakan alat-alat pemaksaan (misal ; pemecatan, skorsing, demosi dan sebagainya)

Isu-isu Perundingan
Dokumen yang muncul dari proses perundingan bersama dikenal sebagai perjanjian kerja atau kontrak. Ia mengatur hubungan antara majikan dan karyawan untuk jangka waktu tertentu. Hal ini masih menjadi tugas yang penting karena perjanjian bersifat unik, dan tidak ada model standar atau universal. Isu-isu yang biasanya dimuat dalam perjanjian adalah: pengakuan, hak pengelolaan, keamanan serikat pekerja, kompensasi dan tunjangan, prosedur keluhan, keamanan kerja, dan faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan.

1. Pengakuan
Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi serikat yang diakui sebagai wakil perundingan dan menggambarkan unit perundingan, untuk siapa serikat berbicara.

2. Hak Manajemen
Bagian yang sering tetapi tidak selalu ditulis ke dalam perjanjian kerja adalah rincian hak-hak manajemen. Jika bagian tersebut tidak disertakan, alasan itu memegang kendali dari semua topik untuk tidak digambarkan sebagai bargainable dalam kontrak. Isi yang tepat dari hak manajemen akan bervariasi dari industri, perusahaan, dan serikat pekerja.

3. Keamanan Serikat
Kemanan serikat yang kuat memudahkan serikat untuk mendapatkan dan mempertahankan anggota. Beberapa bentuk dasar keamanan serikat adalah:
a) Close Shop, yaitu pengaturan keanggotaan serikat menjadi sebuah pra syarat untuk bekerja yang diterapkan oleh pihak perusahaan. Kecuali untuk industri konstruksi, close shop adalah ilegal.
b) Union Shop. Serikat pekerja mempunyai aturan mewajibkan semua karyawan menjadi anggota serikat setelah periode tertentu menjadi karyawan perusahaan (yang sah minimal 30 hari) atau setelah serikat pekerja menentukan negosiasi yang disetujui bersama. Karyawan tetap harus menjadi anggota serikat.
c) Maintenance of membership. Karyawan yang termasukanggota serikat pada saat perjanjian kerja ditandatangani atau yang kemudian secara sukarela bergabung harus melanjutkan keanggotaan sampai pengakhiran perjanjian.
d) Agency Shop. Karyawan yang bukan anggota serikat pekerja harus membayar iuran kepada serikat pekerja sebagai asumsi bahwa usaha yang dilakukan serikat pekerja menguntungkan semua pekerja.
e) Open Shop. Karyawan diberikan kebebasan memilih untuk ikut bergabung atau tidak pada serikat pekerja.
f) Dues Checkoff. Kesepakatan dengan perusahaan yang setuju untuk memungut iuran anggota serikat dari gajinya dan untuk meneruskan uang tersebut langsung ke serikat.

4. Kompensasi dan Manfaat
Hampir semua persetujuan dapat mempengaruhi kompensasi dan tunjangan yang akan diterima oleh pekerja. Beberapa item yang sering dibahas meliputi:

Mengelola Risiko Melalui Keputusan Bertahap : Pohon Keputusan

Mengelola Risiko Melalui Keputusan Bertahap : Pohon Keputusan

Manajemen Keuangan

Manajer umumnya lebih tertarik dalam mengurangi risiko daripada mengukur risiko tersebut. Misalnya, terkadang proyek dapat terstruktur sehingga pengeluaran tidak harus dibuat dalam satu waktu, tetapi, sebaliknya, dapat dilakukan secara bertahap selama periode beberapa tahun. Hal ini dapat mengurangi risiko dengan memberikan manajer kesempatan untuk mengevaluasi keputusan penggunaan dengan informasi terbaru dan kemudian menginvestasikan dana tambahan atau mengakhiri proyek.
Proyek-proyek tersebut dapat dievaluasi dengan menggunakan pohon keputusan.
Dasar-dasar Pohon Keputusan
Contoh kasus pada perusahaan United Robotic sedang mempertimbangkan produksi robot industri untuk manufaktur televisi. Investasi bersih untuk proyek ini dapat dipecah menjadi beberapa tahapan, seperti pada gambar

Tahap 1 Pada t= 0, yang dalam hal ini adalah dalam waktu dekat, perusahaan melakukan studi pasar potensial untuk robot sebesar $ 500.000 dalam pemasangan lini televisi.

Tahap 2 Jika tampaknya pasar yang cukup besar tidak ada, maka pada t=1 menghabiskan biaya sebesar $ 1.000.000 untuk merancang dan membangun sebuah prototype. Robot ini kemudian akan dievaluasi oleh para teknisi televisi, dan reaksi mereka akan menentukan apakah perusahaan dapat proyek dilanjutkan.
Tahap 3 Jika reaksi terhadap robot prototipe bagus maka pada t=2 dapat membangun pabrik produksi dengan biaya bersih sebesar $ 10.000.000. Jika tahap ini dicapai, proyek akan menghasilkan arus kas bersih yang baik antara tinggi, sedang atau selama empat tahun berikutnya.
Tahap 4 Pada t=3 penerimaan pasar akan diketahui. Apabila permintaan rendah, perusahaan akan menghentikan proyek dan menghindari arus kas negatif dalam Tahun 4 dan 5.
Sebuah pohon keputusan seperti pada Gambar 13-4 dapat digunakan untuk menganalisis seperti multi-tahap atau keputusan berurut. Di sini kita dapat mengasumsikan antara keputusan telah berselang satu tahun. Setiap lingkaran mewakili titik keputusan, dan itu disebut node keputusan. Nilai dolar di sebelah kiri setiap node keputusan merupakan investasi bersih yang ada pada titik keputusan, dan arus kas yang ditampilkan di bawah t =3 sampai t=5 mewakili arus kas masuk proyek yang didorong untuk segera selesai. Masing-masing garis diagonal merupakan cabang dari pohon keputusan, dan setiap cabang memiliki perkiraan probabilitas.
Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa pohon keputusan pada Gambar 13-4 mendefinisikan node decisions dan cabang-cabang yang keluar dari node. Ada dua jenis node, decisions node dan outcome node . Decision node adalah titik di mana manajemen dapat menanggapi informasi baru, yaitu adalah pada t=1, setelah perusahaan telah menyelesaikan studi pemasaran. Decision node kedua yaitu di t= 2, setelah perusahaan menyelesaikan studi prototype. Outcome node menunjukkan hasil yang mungkin terjadi jika keputusan tertentu diambil. Ada satu hasil yang relevan dengan outcome node (Decision point 3 pada Gambar 13-4), yang terjadi pada t=3, dan cabang-cabangnya menunjukkan arus kas yang munkin terjadi jika jika perusahaan maju dengan proyek robot industri.
Pada kolom Joint Probability dalam gambar 13-4 menjelaskan probabilitas dari masing-masing cabang demikian juga NPV. Setiap Joint Probability diperoleh dari mengalikan seluruh probabilitas pada cabang tertentu. Contohnya, probabilitas yang perusahaan inginkan setelah tahap 1 dilakukan, dilanjutkan ke tahap 2 dan 3 dan didukung oleh permintaan yang kuat, maka akan menghasilkan $18,000,000 per tahun untuk kas masuk dan (0.8)(0.6)(0.3) = 0.144 = 14.4%.
Perusahaan memiliki biaya modal sebesar 11.5 persen, dan manajer mengasumsikan bahwa proyek tersebut memiliki risiko rata-rata. Untuk NPV cabang yang paling baik dapat digunakan rumus :

Dari contoh diatas, analisis pohon keputusan diperlukan manajer untuk mengartikulasikan secara eksplisit jenis resiko yang dihadapi proyek dan membangun respon untuk rancangan yang potensial. Perlu diperhatikan pula contoh tersebut dapat memperluas cakupan banyak pengambilan keputusan. Sehingga, analisis pohon keputusan merupakan alat yang dapat digunakan untuk menganalisa risiko proyek.

PERENCANAAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

PERENCANAAN KARIR DAN PENGEMBANGAN KARYAWAN

Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pentingnya Perencanaan dan Pengembangan Karir

Di era globalisasi ini, semakin banyak perusahaan yang beroperasi di skala internasional. Maka, agar dapat bersaing dalam kecepatan pertumbuhan bisnis dewasa ini, organisasi dan karyawan harus terus-menerus memperluas pengetahuan dan pemahaman mereka mengenai berbagai budaya dan tradisi; serta mengembangkan keahlian.
Banyak perusahaan yang mengatur bisnis mereka berdasarkan proyek dan pelanggan, daripada spesialisasi fungsi. Oleh karena itu, para karyawan perlu memiliki interpersonal skill yang luas. Organisasi moderen dituntut untuk menyediakan kesempatan pengembangan bagi karyawan tanpa melihat segi latar belakang, jenis kelamin, suku maupun umur- agar mereka dapat mempunyai kesempatan yang sama dalam berkembang. Karena hal-hal yang telah disebut di atas, perencanaan dan pengembangan karir merupakan bagian penting dari sebuah organisasi. Untuk mencapai hasil yang maksimal, suatu organisasi harus mengerti kaitan antara penhembangan, pelatihan dan karier.

2. Hubungan Antara Pengembangan, Pelatihan Dan Karier (Belum)


3. Pendekatan-Pendekatan dari Pengembangan Karyawan
Terdapat empat pendekatan yang digunakan bagi pengembangan karyawan yaitu: pendidikan formal, penilaian, pengalaman kerja dan hubungan interpersonal.

1. Pendidikan Formal (Formal Education)
Program pendidikan formal meliputi program off-site dan on-site yang dirancang secara khusus bagi karyawan perusahaan, kursus-kursus singkat yang ditawarkan oleh konsultan-konsultan dan universitas-universitas, program-program MBA eksekutif, dan program-program universitas dimana para peserta secara aktual berada di universitas saat kelas berlangsung. Program-program ini meliputi kuliah-kuliah seperti ahli-ahli bisnis, game dan simulasi bisnis, pembelajaran pengalaman, dan pertemuan-pertemuan dengan pelanggan.

2. Penilaian (Assessment)
Penilaian meliputi penggumpulan informasi dan pemberian umpan balik kepada karyawan tentang perilaku mereka, gaya komunikasi dan keterampilan. Penilaian merupakan cara yang paling sering digunakan untuk mengidentifikasi para karyawan dengan potensi manajerial dan untuk mengukur kekuatan dan kelemahan terkini para manajer.

Penilaian ini terdiri atas:
• Myers Briggs Type Indicator (MBTO), yaitu tes psikologi yang digunakan bagi tim building dan pengembangan kepemimpinan yang mengidentifikasi pilihan-pilihan karyawan atas energi, pengumpulan informasi, pembuatan keputusan dan gaya hidup.
• Pusat Penilaian (Assessment Center), yaitu proses dimana pemeringkat (rater) secara bertingkat mengevaluasi kinerja karyawan pada sejumlah pelatihan-pelatihan.
• Benchmarks adalah instrumen yang dirancang untuk mengukur faktor-faktor yang penting bagi keberhasilan manajerial.
• Penilaian Kinerja (Performance Appraisals) dan Sistem Umpan Balik 360°. Penilaian Kinerja adalah proses melalui mana organisasi mendapatkan informasi tentang sebaikmana individu karyawan melaksanakan pekerjaannya. Sistem Umpan Balik 360° adalah sistem penilaian kinerja bagi para manajer yang meliputi evaluasi-evaluasi dari ruang lingkup individu yang berinteraksi dengan manajer. Proses ini meliputi evaluasi diri dari pimpinan manajer, bawahan, teman kerja, dan pelanggan.
3. Pengalaman Kerja (Job Experiences)
Pengalaman kerja adalah hubungan-hubungan, masalah-masalah, tuntutan-tuntutan, tugas-tugas, dan ciri-ciri lainnya yang dihadapi karyawan dalam pekerjaan mereka.

Hal-hal yang terkait dengan pengalaman kerja antara lain:
• Memperluas pekerjaan terkini, yang terdiri atas:
 Perluasan pekerjaan (job enlargement), yaitu menambahkan tantangan-tantangan dan tanggung jawab baru bagi pekerjaan terkini karyawan.
 Rotasi pekerjaan (job rotation), yaitu memberikan karyawan serangkaian penugasan-penugasan kerja dalam beragam wilayah fungsional dari perusahaan atau memindahkan antara pekerjaan-pekerjaan dalam satu wilayah fungsional atau departemen.
• Transfer, promosi, dan pergerakan kebawah (downward move)
 Transfer adalah pemindahan karyawan pada penugasan pekerjaan yang berbeda dalam wilayah yang berbeda dari perusahaan.
 Promosi adalah kenaikan dalam posisi dengan tantangan yang lebih besar, tanggung jawab yang lebih, dan otoritas yang lebih daripada pekerjaan sebelumnya.
 Pergerakan kebawah (downward move) adalah perubahan pekerjaan yang melibatkan penurunan level karyawan atas tanggung jawab dan otoritasnya.
• Penugasan sementara dengan organisasi-organisasi lain
Dalam penugasan sementara ini meliputi:
 Externership, yaitu sebuah perusahaan mengizinkan karyawan untuk mengambil peran operasional secara penuh pada perusahaan lain.
 Sabbatical, yaitu meninggalkan perusahaan sementara untuk mengembangkan atau memperbaharui keterampilan.

4. Hubungan Interpersonal (Interpersonal Relations)
Karyawan dapat mengembangkan keterampilan dan meningkatkan pengetahuan mereka tentang perusahaan dan pelanggannya dengan berinteraksi dengan anggota organisasi yang lebih berpengalaman. Dalam hubungan interpersonal ini terdiri atas:
• Mentoring
Mentor adalah karyawan senior yang berpengalaman dan produktif yang membantu mengembangkan karyawan yang kurang berpengalaman.
Mentoring ini meliputi:
- Pengembangan keberhasilan program-program mentoring.
- Keuntungan dari hubungan mentoring, termasuk dukungan karir dan psikologi.
- Maksud-maksud dari program-program mentoring, yang meliputi program mentoring kelompok, yaitu program pendampingan karyawan senior yang berhasil dengan kelompok terdiri empat sampai enam individu anak didik yang kurang berpengalaman.

• Pelatihan (Coaching)
Pelatih (coach) adalah teman atau manajer yang bekerja dengan karyawan untuk memotivasinya, membantu pengembangan keterampilannya dan memberikan penguatan dan umpan balik.

. Manajemen Karir dan Sistem Perencanaan Pengembangan
a. Konsep Karir
Menurut Handoko (2000 : 123), karir adalah semua pekerjaan yang ditangani atau dipegang selama kehidupan kerja seseorang. Dengan demikian karir menunjukkan perkembangan para pegawai secara individual dalam jenjang jabatan atau kepangkatan yang dapat dicapai selama masa kerja dalam suatu organisasi.
Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua.
Simamora (2001 : 504), berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif. Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua. Kedua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya.
Menurut Walker (1980), bagi pegawai, karir bahkan dianggap lebih penting dari pada pekerjaan itu sendiri. Seorang pegawai bisa meninggalkan pekerjaannya jika merasa prospek keriernya buruk. Sebaliknya, pegawai mungkin akan tetap rela bekerja di pekerjaan yang tidak disukainya asal ia tahu ia mempunyai prospek cerah dalam karirnya.
Sebaliknya, bagi organisasi, kejelasan perencanaan dan pengembangan karir pegawai akan membawa manfaat langsung terhadap efisiensi manajemen. Dikemukakan oleh Walker (1980) bahwa turn over pegawai cenderung lebih kecil di perusahaan-perusahaan yang sangat memperhatikan pengembangan karir pegawainya. Di samping itu, penanganan karir yang baik oleh organisasi akan mengurangi tingkah frustasi yang dialami oleh pegawai serta meningkatkan motivasi kerja mereka. Oleh karena itu, manajemen karir bukan hanya menjadi kewajiban bagi organisasi, tetapi juga merupakan kebutuhan yang sama pentingnya dengan kebutuhan-kebutuhan lainnya.

b. Konsep Manajemen Karir
Menurut Dessler (1997 : 45) kegiatan personalia seperti penyaringan, pelatihan, dan penilaian berfungsi untuk dua peran dasar dalam organisasi, yaitu : (a) Peran pertama, peran tradisional adalah menstafkan organisasi mengisi posisi-posisinya dengan karyawan yang mempunyai minat, kemampuan dan keterampilan yang memenuhi syarat; (b) Peran kedua adalah memastikan bahwa minat jangka panjang dari karyawan dilindungi oleh organisasi dan bahwa karyawan didorong untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh. Anggapan dasar yang melandasi peran ini adalah bahwa majikan memiliki suatu kewajiban untuk memanfaatkan kemampuankemampuan karyawan secara penuh dan memberikan kepada semua karyawan suatu kesempatan untuk bertumbuh dan merealisasikan potensinya secara penuh serta berhasil dalam mengembangkan karirnya.
Menurut Simamora (2001 : 504) manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang.

c. Sistem Perencanaan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengertian perencanaan karier menurut John Soeprihanto (2000:115) dalam bukunya “Manajemen Personalia” menyebutkan bahwa perencanaan karier adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang karyawan sebagai individu bisa naik pangkat atau jabatan yang dihubungkan dengan kemampuan dan persyaratan karyawan tersebut sehingga dapat tercapai kepuasan kerja yang mendorong peningkatan prestasi. Ada dua kegiatan dalam sistem perencanaan SDM yaitu : penyusunan anggaran tenaga kerja (manpower budgeting) , dan Penyusunan Program Tenaga Kerja (man power programming).

1) Penyusunan Anggaran SDM
merupakan kegiatan memadukan jumlah tenaga kerja yang tersedia dengan jumlah tenaga kerja yang diperlukan. Tujuannya untuk mendapat gambaran mengenai kebutuhan tenaga kerja. penyusunan anggaran tenaga kerja ini disebut pula dengan penyusunan formasi.
Dalam penyusunan formasi perlu diperhatikan dasar penyusunan, sistem penyususnan, analisis kebutuhan tenaga kerja dan anggaran yang tersedia.
2) Penyusunan Program Tenaga Kerja
3) merupakan kegiatan-kegiatan untuk mengisi formasi yang meliputi program pengadaan tenaga kerja, promosi jabatan pegawai, pelatihan dan pengembangan, program pemeliharaan pegawai, dan program pemberhentian pegawai.

d. Metode Perencanaan SDM
Menurut Hasibuan (2003, h 250) metode perencanaan SDM dikenal atas metode nonilmiah dan metode ilmiah. Metode nonilmiah diartikan bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan atas pengalaman, inajinasi, dan perkiraan-perkiraan dari perencanaannya saja. Metode ilmiyah diartikan bahwa perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis dari data, informasi, dan peramalan-peramalan (forecating) dari perencanaannya. Rencana SDM semacam ini resikonya relatif kecil karena segala sesuatunya telah diperhitungkan terlebih dahulu.
Menurut Veithzal Rivai (2008, h 77), permasalahan dalam perencanaan SDM yang perlu diperhatikan, antara lain:
a. Apa pendekatan-pendekatan perencanaan yang telah digunakan di dalam perencanaan SDM dan dimana diterapkan?
b. Bagaiman teknik yang dibuat dan dilakukan?
c. Bagaimana perencanaan/ perkiraan pendekatan dan waktu konsisi, ukuran enterprise, dan telasi berhubungan?
d. Apa strategi untuk pergantian?
e. Bagaimana kebijakan perekrutan dan promisi dengan pergantian dan promosi?
f. Bagaimana perkiraan dapat dibuat mudah dan dimengerti?

e. Model Perencanaan SDM
Ada 4 (empat) model perencanaan sumber daya manusia yang dikemukanan di bawah ini yaitu :
1) Model menurut Andrew E. Sikula
Model ini terdiri dari 5 komponen, yaitu tujuan sumber daya manusia, perencanaan organisasi, pengauditan sumber daya manusia, peramalan sumber daya manusia, dan pelaksanaan program sumber daya manusia


2) Model sosio-ekonomi Battelle
Model ini digunakan untuk mempelajari karakteristik kekuatan kerja. Model ini sangat bermanfaat untuk ukuran pasar kerja, area geogerafis, dan sosio-ekonomi yang besar.
3) Model perencanaan sumber daya manusia Vetter
Model ini digunakan untuk kebutuhan peramalan dan perencanaan kebutuhan sumber daya manusia.
4) Model perencanaan SDM dari Wayne Cascio
Model ini menggunakan strategic yang memperhatikan pengaruh faktor lingkungan internal dan eksternal organisasi. Perencanaan SDM mencakup memperhitungkan persyaratan SDM, membandingkan tuntutan persyaratan dengan tersedia SDM (permintaan SDM, kelebihan dan kekurangan SDM), dan perhitungan ketersediaan SDMdalam perusahaan

f. Pengertian Pengembangan Karir
Setiap orang yang bekerja pada suatu perusahaan memiliki sejumlah harapan sebagai balas jasa dari prestasi yang telah diberikan, salah satu diantaranya adalah harapan meraih jabatan yang lebih tinggi dan bersaing dengan orang lain. Sehubungan dengan hal tersebut, maka karyawan hendak diberi kesempatan untuk mengembangkan karier.
Berikut beberapa pengertian mengenai pengembangan karier menurut para ahli. T. Hani Handoko (2001: 123) menyatakan Pengembangan karier adalah peningkatan-peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu rencana karier.
Veithzal Riva’I (2003:209) menyatakan bahwa Pengembangan karier adalah proses peningkatan kemampuan kerja individu dalam rangka merencanakan karier yang diinginkan”. Sedangkan, Andrew J. Dusbin alih bahasa A.A. Anwar Prabu Mangkunegara (2001:77) mengemukakan bahwa Pengembangan karier adalah aktivitas kepegawaian yang membantu pegawai-pegawai merencanakan karier masa depan mereka di perusahaan agar perusahaan dan pegawai yang bersangkutan dapat mengembangkan diri secara maksimal”.
Dari definisi-definisi di atas, dapat diketahui bahwa program pengembangan karier merupakan suatu aktivitas yang formal dan terstruktur yang dilakukan oleh organisasi bagi karyawannya dengan tujuan untuk meningkatkan, pengetahuan, sikap, keterampilan dan jiwa kepemimpinan yang merupakan bekal bagi peningkatan karier mereka, sehingga perusahaan dan para karyawannya dapat mengembangkan diri secara maksimal.













Gambar 1. Kerangka Perencanaan dan Pengembangan Karier

Sumber : T. Hani Handoko,(2001:124), Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta

Gambar tersebut menjelaskan bahwa dengan proses perencanaan karier, karyawan dimungkinkan untuk mengidentifikasi sasaran karier dan jalur-jalur karier menuju ke sasaran tersebut, kemudian melalui program pengembangan karier para karyawan mencari cara untuk meningkatkan dan mengembangkan sasaran-sasaran karier mereka.
Pengembangan karier memiliki tujuan-tujuan yang dapat dipandang dari dua sudut, yaitu bagi organisasi dan karyawan, sehingga pengembangan karier yang terjadi diharapkan akan mampu menghasilkan keuntungan bagi kedua belah pihak. Hal-hal yang berpengaruh terhadap pelaksanaan pengembangan karier adalah :
1. Organisasi, terdiri dari :
- Peranannya seperti informasi karier, kesempatan karier, penilaian prestasi.
- Sasarannya seperti penempatan karyawan secara tepat, loyalitas karyawan.
- Dasarnya seperti prestasi kerja, sistem senioritas, lamanya bekerja.
2. Individu, yaitu :
Persepsi karyawan, seperti dukungan atasan terhadap karyawan, penempatan pekerjaan yang tepat dengan keahlian dan kemampuan karyawan, dan usaha individu dalam mencapai karier yang diinginkan.
Dengan demikian pengembangan karier diharapkan akan memperbaiki kualitas hidup karyawan dari masa ke masa, sedangkan bagi perusahaan diharapkan akan memberikan keuntungan dengan terjaminnya kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta pemanfaatannya secara optimal untuk mewujudkan tujuan organisasi. Dengan adanya program pengembangan karier diharapkan terjadi keselarasan antara kedua tujuan tersebut sehingga karyawan dapat mencapai rencana kariernya dan sekaligus membantu perusahaan untuk mengisi jabatan-jabatan yang ada dalam organisasi.

5. Masalah – Masalah Khusus pada Pengembangan Karyawan :
• Pencairan Glass ceiling
Masalah pengembangan utama yang dihadapi berbagai perusahaan saat ini adalah cara memperoleh wanita dan kaum minoritas pada posisi-posisi manajemen tingkat atas. Glass ceiling merupakan hambatan kemauan pada tingkat organisasi yang lebih tinggi. Hambatan tersebut mungkin disebabkan berbagai stereotip atau sistem perusahaan yang mempengaruhi perkembangan wanita atau kaum minoritas. Glass ceiling itu biasanya disebabkan kurangnya akses terhadap program pelatihan, pengalaman kerja sesuai perkembangan dan perkembangan hubungan (seperti kepenasihatan). Penelitian telah menemukan bahwa tidak ada perbedaan jenis kelamin pada akses terhadap pengalaman kerja yang melibatkan peralihan atau membuat perubahan. Namun para manajer pria menerima tugas tugas secara berarti yang lebih melibatkan tingkat tanggung jawab yang tinggi (patokan –patokan yang tinggi, mengelola keragaman bisnis, menangani tekanan eksternal) daripada para manajer wanita dengan kemampuan tingkat manajerial yang sama.
Saran-saran Deloite & Touche untuk Pencairan Glass ceiling :
- Memastikan manajemen senior mendukung dan terlibat pada program tersebut.
- Membuat kasus bisnis untuk perubahan
- Membuat masyarakat berubah
- Mengumpulkan masalah masalah yang menyebabjan glass ceiling dengan menggunakan kelompok kerja, kelompok fokus dan kuesioner.
- Menciptajan kesadaran tentang sikap jenis kelamin mempengaruhi lingkungan pekerjaan.
- Memaksa tanggung jawab melalui peninjauan tingkat promosi dan berbagai keputusan penugasan
- Memajukan pengembangan bagi seluruh karyawan
• Perencanaan Suksesi
Banyak perusahaan kehilangan jumlah yang cukup besar dari manajer tingkat atask karena pension dan perombakan perusahaan yang mengurangi jumlah para manajer tingkat atas yang potensial. Perusahaan itu menemukan bahwa para manajer menengah tidak siap pindah ke posisi-posisi manajemen atas karena berbagai kelemahan kurangnya ketrampilan atau pengalaman yang diperlukan. Hal tersebut menciptakan kebutuhan untuk perencanaan suksesi. Perencanaan suksesi mengacu pada proses untuk mengidentifikasi dan menelusuri para karyawan yang berpotensi tinggi. Perencanaan suksesi (succession planning) membantu berbagai organisasi dengan cara yang berbeda beda. Para karyawan yang berpotensi tinggi merupakan orang-orang pada perusahaan yang berkeyakinan bahwa mereka mampu berhasil pada posisi-posisi manajerial yang lebih tinggi.
Proses pengembangan rencana suksesi:
- Mengidentifikasi posisi-posisi yang termasuk dalam rencana
- Mengidentifikasi karyawan yang termasuk dalam rencana
- Mengembangkan berbagai standar untuk mengevaluasi posisi-posisi (misalnya kompetensi, pengalaman yang diinginkan, pengetahuan yang diinginkan dan nilai perkembangan)
- Menentukan cara potensi karyawan akan diukur (misalnya kinerja saat ini dan potensial)
- Mengembangkan peninjauan perencanaan suksesi
- Mengaitkan sistem perencanaan suksesi dengan sistem-sistem SDM, yang meliputi pelatihan dan pengembangan, kompensasi, serta sistem sistem penempatan
- Menentukan umpan balik yang diberikan kepada karyawan
-
• Membantu para manajer dengan berbagai perilaku yang tidak berfungsi secara normal
Sejumlah kajian telah mengidentifikasi perilaku manajerial yang dapat menyebabkan manajer cakap dinyatakan menjadi racun atau manajer yang tidak efektif. Perilaku tersebut meliputi ketidakpekaan terhadap orang lain, ketidak mampuan menjadi pemain tim, kesombongan, keterampilan manajemen konflik yang buruk, ketidakmampuan memenuhi tujuan-tujuan bisnis dan ketidakmampuan mengubah atau menyesuaikan diri selama masa peraliahan

SISTEM, PENDEKATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN

SISTEM, PENDEKATAN DAN FUNGSI MANAJEMEN

Manajemen

A. Sistem-sistem manajemen
1. Manajemen Bapak(paternalistic manajemen)
Dalam setiap usaha dan aktifitas organisasi para pengikut (bawahan) selalu mengikuti jejak bapak, manajer telah mendapat kharisma dari bawahan atau pengikutnya sehingga para pengikut menganggap pimpinannya inilah yang paling baik, paling pintar, paling benar.
Kebaikannya:
Jika bapak atau pemimpin tetap pada proporsi yang benar,pekerjaan dapat dengan cepat di kerjakan,sehingg tujuan dapat tercapai dengan baik.
Keburukannya:
1. Jika bapak tidak benar maka perusahaan akan hancur karena bawahannya akan turut menyeleweng.
2. Kemajuan orang terbatas,sebab hanya tergantug pada kecakapan bapak,bawahan hanya merupakan robot saja.
3. Kalau terjadi penggantian pimpinan maka pimpinan baru akan sulit untuk melakukan tugas-tugas kepemimpinan sebab para bawahan telah mengkultuskan pimpinan lamanya.
4. Para bawahan hanya menjadi orang yes man saja, sehingga daya fakir dan kreatifitasnya tidak ada.


2. Manajemen Tertutup
Manajer tidak memberitahukan atau menginformasikan keadaan perusahaan kepada para bawahannya walaupun dalam batas-batas tertentu.
Kebaikan:
1. Kerahasiaan dan keadaan perusahaan sangat terjamin.
2. Pengambilan keputusan sangat cepat, karena tidak melibatkan partisipasi bawahan dalam proses pengambilan keputusan.
Keburukannya:
1. Para bawahan tidak mengetahui apakah perusahaan untung atau rugi.
2. Problem dan pemecahan masalah yang di hadapi perusahaan hanya di hadapi manajer.
3. Tidak mempersiakan kader-kader penggantinya di masa depan.
4. Menimbulkan sifat apatis para bawahan terhadap masalah yang di hadapi perusahaan atau orang.
Biasanya di terapkan oleh manajer yang otoriter karena dia menganggap yang paling pintar, berkuasa dan sebagainya. Falsafah kepemimpinannya"Bawahan Untuk Manajer".
3. Manajemen Terbuka
1. Atasan banyak menginformasikan keadaan (rahasia) perusahaan kepada para bawahannya, sehingga bawahan dalam batas-batas tertentu mengetahui keadaan perusahaan (orang), dan semakin tinggi kedudukan bawahan semakin banyak ia mengetahui rahasia perusahaan, tetapi rahasia jabatan selalu di pegang teguh oleh manajer atau atasan.
2. Seorang manajer sebelum mengambil keputusan, terlebih dahulu memberikan kesempatan kepada para bawahan untuk mengemukakan saran-saran atau pendapat, keputusan terakhir tetap berada di tangan manajer.
Kebaikan:
1. Para bawahan ikut memikirkan kesulian-kesulitan yang di hadapi . orang dan ikut pula memikirkan cara-cara pemecahan masalah yang di hadapi dan mengembangkan usaha-usaha orang.
2. Para bawahan mengetahui arah yang diarnbil orang,sehingga jika telah menjadi keputusan mereka tidak ragu-ragu lagi untuk melaksanakan.
3. Para bawahan akan lebih bergairah dan berpartisipasi tinggi pada tugasnya.
4. Para bawahan terbina dan terlatih sehingga pengkaderan berkembang dan berkesinambungan.
5. Akan menimbulkan suatu kompetisi yang sehat sambil mereka berlomba lomba mengembangkan kecakapan dan kemampuannya.
6. Menimbulkan kerja sama yang sernakin baik dan hubungan-hubungan yang semakin harmonis.
7. Menimbulkan perasaan senasib dan sepenanggungan serta solidaritas yang semakin baik.
Keburukan:
1. Pengambilan keputusan lama, bertele-tele ,biaya banyak, sebab diadakan banyak pertemuan-pertemuan.
2. Rahasia keadaan orang/perusahaan kurang terjamin, karena kemungkinan para pejabat yang mengikuti pertemuan membocorkan.
3. Kecakapan dan kepemimpinan manajer akan di ketahui para bawahan sehingga wibawanya berkurang.
Biasanya di terapkan oleh manajer parsitipatif karena falsafah kepemimpinannya adalah manajer (atasan) itu untuk bawahan.
4. Manajemen Demokrasi
Pelaksana manajernen demokrasi hampir sama dengan mananjanen terbuka, khususnya dalam proses pengambilan keputusan, dimana para anggota / bawahan di ajak dan diikutsertakan berpartisipasi memberikan saran-saran, pemikiran-pemikiran dan cara-cara pemecahan terhadap masalah yang di hadapi.
Perbedaan manajemen demokrasi dengan manajemen terbuka :
1. MD hanya dapat di lakukan dalam suatu organisasi, jika setiap anggotanya mempunyai hak suara yang sama seperti MPR, DPR, dan koperasi. Sedangkan manajemen terbuka dapat di laksanakan dalam orang atau perusahaan.
2. Dalam MD setiap anggota ikut menetapkan keputusan berdasarkan suara terbanyak,sedangkan Manajemen terbuka keputusan di tetapkan oleh manajer saja.
Kebaikan:
1. Keputusan yang di ambil relative lebih baik, karena di pikirkan dan di putuskan oleh orang banyak.
2. Kecenderungan untuk bertindak otoriter dapat di hindarkan.
3. Keputusan yang di ambil dipertanggung jawabkan oleh para anggota.
4. Ruang lingkup dan arah keputusan di ketahui oleh masyarakat.
Keburukan:
1. Biaya dan waktu untuk mengambil keputusan cukup lama bahkan berteletele.
2. Adanya tirani minoritas dari para anggota.
Sistem MD di kenal atas MD barat dan MD pancasila yang perbedaannya adalah:
a. Dalam MD keputusan di ambil selalu berdasarkan atas jumlah suara terbanyak jika jumlah suara seimbang(S0%: 50%) maka masalah tidak jadi diputuskan.
b. MDP, keputusan di ambil berdasarkan atas musyawarah dan mufakat untuk memperoleh kebulatan suara, jika tidak tercapai di lakukan voting berdasarkan jumlah suara terbanyak.
B. Pendekatan-pendekatan manajemen :
1. Pendekatan berdasarkan kebiasaan (empirial case approach)
Manajernen di pelajari dari sudut sejarahnnya, asal usulnya berdasarkan pengalaman-pengalaman nyata di masa lalu.
2. Pendekatan berdasarkan kelakuan antar individu (interpersonal behavior approach)
Manajemen di pelajari berdasarkan hubungan antar manusia,diakui tingkah laku hubungan manajer dengan bawahan, bawahan dan bawahansebagai manusia.
3. Pendekatan berdasarkan kelakuan kelompok (goup behaviour approach)
Manajemen di pelajari dari psikologi sosial suatu studi pola budaya mengenai susunan tingkah laku kelompok manusia (organizational behaviour) yang di artikan sebagai system, pola hubungan antar manusia di antara kelompok.
4. Pendekatan system kerja sama social (cooperative social system approach)
Manajemen di pelajari dari teori system atau merupakan bagian dari teori system semua manajer bekerja dalam suatu system social, manajer memimpin orang berdasarkan kerja sama manusia, kerja sarna ini timbul sebagai akibat adanya keterbatasan physic, biologi, psychology, dan sociologi.
5. Pendekatan system sosioteknik (socio technological system approach)
Memandang suatu orang sebagai dua system yaitu social system dan technical system yang kedua-duanya perlu ada interaksi yang harmonis. Jadi orang dan manajemen yang efektif tidak hanya tergantung pada interaksi yang baik dari orang-orang tetapi juga pada lingkungan teknis di tempat mereka bekerja,cara bekerja, alat-alat yang di gunakan, ruangan dan keadaan cahaya tempat mereka bekerja.
6. Pendekatan Teori keputusan (decision theori approach)
Merupakan pemilihan secara rasional yang di titik beratkan pada keputusan rasional, logis dan ilmiah. Rational Decision adalah pemilihan di antara beberapa alternative yang merupakan cara tindakan yang berdasarkan keputusan yang di ambil secara rasional. Jadi, rational decision harus di dasari oleh alternative-alternatif kegiatan yang di evaluasi, baru kemudian di pilih.
7. Pendekatan pusat komunikasi (communication center)
Menekankan pentingnya peranan komunikasi bagi manajer.
8. Pendekatan matematis (mathematical approach)
Melihat manajemen sebagar suatu system proses dalam model-model matematik, pendekatan ini di kenal sebagai operation research./operationalist yang mendasarkan pembahasan pada pendekatan mathematic dan telah menamakan dirinya sebagai manajement scientist. Jadi,dalam pengambilan keputusan selalu dengan bantuan orang yang merupakan penerapan dari metode ilmiah terhadap masalah-masalah manajemen yang di kemukakan secara kuantitatif.
9. Pendekatan Situasional (contingency approach)
Mempelajari manajemen di dasarkan pada sifat situasional (sikon) internal dan eksternal orang pada saat tersebut. Masalah-masalah yang di hadapi di selesaikan dan di atasi berdasarkan situasional (sikon), sehingga pemecahan masalah yang berbeda-beda dilakukan dengan cara yang berbeda-beda pula.
10. Pendekatan sumber daya manusia (human resources/supportiveapproach)
Manajemen di pelajari dengan SDM sebagai dasar kajian/tinjauan. Masalah individu, kelompok kerja, lingkungan kerja, motivasi-motivasi apa yang dapat meningkatkan produktivitas kerjanya.
11. Pendekatan kombinasi (operation approach)
Manajemen di pelajari berdasarkan kombinasi sernua pendekatan diatas(1-10).

WEWENANG, TANGGUNG JAWAB DAN PENDELEGASIAN WEWENANG

WEWENANG, TANGGUNG JAWAB DAN PENDELEGASIAN WEWENANG

Manajemen

WEWENANG, TANGGUNG JAWAB DAN PENDELEGASIAN WEWENANG

1. WEWENANG

G. R. Terry

“Authority is the official and legal right to command by others and enforce compliance”.

Artinya:

Wewenang adalah kekuasaan resmi dan kekuasaan pejabat untuk menyuruh pihak lain, supaya bertindak dn taat kepada pihk yang memiliki wewenang itu.

Louis A Allen

“Authority is the sum of the power and rights entrusted to make possible the performance of the worh delegated.

Artinya:

Wewenang adalah sejumlah kekuasaan (powers) dan hak (rights) yang didelegasikan pada suatu jabatan.

Harold Koontz dan Cyril O’Donnel

Authority is legal or right full power, right to command or to act.

Artinya:

Wewenang adalah kekuasaan yang sah, suatu hak untuk memerintah atau bertindak.

Kesimpulan:

Wewenang (Authority) merupakan dasar untuk bertindak, berbuat, dan melakukan kegiatan/aktivitas dalam suatu perusahaan. Tanpa wewenang orang-orang dalam perusahaan tidak dapat berbuat apa-apa. Dalam authority selalu terdapat power and right, tetapi dalam power belum tentu terdapat authority and right.

Kenapa Authority sangat penting bagi seseorang?

1. Authority merupakan dasar hokum bagi seseorang untuk dapat melakukan pekerjaan atau tugas-tugasnya.

2. Authority selalu akan menciptakan power, right, dan responsibility.

3. Authority menyebabkan perintah-perintah manajer dipatuhi dan ditaati.

4. Authority menyebabkan tolok ukur kedudukan, sifat pekerjaan, dan tanggung jawab seorang karyawan dalam perusahaan.

5. Authority menjadi batas apa yang boleh dikerjakan dan apa yang tidak boleh dikerjakan seseorang.

6. Authority merupakan kunci pekerjaan material.

Jenis-jenis Authority:

1. Line Authority (Wewenang garis)

2. Staff Authority (wewenang staf)

3. Functional Authority (wewenang fungsional)

4. Personality Authority (wewenang wibawa)

Sumber-sumber Authority:

1. Formal Authority Theory (Institutional approach = teori wewenang formal)

2. Acceptance Authority theory (teori penerimaan wewenang)

3. Authority of the stuation artinya wewenang diperoleh seseorang karena situasi.

4. Position Authority artinya wewenang karena posisi (jabatan) dalam organisasi.

5. Technical Authority (wewenang teknis) artinya wewenang diperoleh seseorang karena keahlian khusus sebagai akibat dari pengalaman, popularitas, kemampuan mengambil keputusan yang jitu.

6. Yuridis Authority (wewenang hokum) artinya wewenang itu diperoleh seseorang karena hokum atau undang-undang.

Batas-batas Authority (Limits of Authority)

1. Kemampuan jasmaniah (fisik)

2. Alamiah

3. Teknologi

4. Pembatasan ekonomi

5. Partnership agreement

6. Lembaga

7. Pembatasan hukum

 TANGGUNG JAWAB (RESPONSIBILITY)

• Tanggung jawab adalah keharusan untuk melakukan semua kewajiban/tugas-tugas yang dibebankan kepadanya sebagai akibat dari wewenang yang diterima atau dimilikinya.

• Tanggung jawab tercipta karena adanya penerimaan wewenang.

• Tanggung jawab harus sama dengan wewenang yang dimiliki.

• Responsibility tidak dapat dilimpahkan kepada orang/pihak lain. Authority diterima maka responsibilitynya pun harus juga diterima.

 PENDELEGSIAN WEWENANG

Ralph C Davis

Delegation of Authority is merely the phase of the process in wich Authorityof assigned function is released to position to be exercise by their incumbent.

Artinya;

Pendelegasian wewenang hanyalah tahapan dari suatu proses ketika penyerahan wewenang, berfungsi melepaskan kedudukan dengan melaksanakan pertanggungjawaban.

Malayu S.P. Hasibuan

Pendelegasian wewenang adalah memberikan sebagian pekerjaan atau wewenang oleh delegator kepada delegate untuk dikerjakannya atas nama delegator.

Kenapa pendelegasian wewenang merupakan hal yang sangat penting dalan organisasi?

1. manajemen baru dikatakan ada jika ada pembagian wewenang dan pembagian pekerjaan.

2. Adanya keterbatasan

3. Supaya sebagian tugas dan pekerjaan manajer dapat dikerjakan oleh para bawahannya.

4. Merupakan kunci dinamika organisasi

5. Menciptakan adanya ikatan, hubungan formal, dan kerjasama antara atasan dan bawahan.

6. Memperluas ruang dan gerak waktu seorang manajer.

7. Membuktian adanya pimpinan dan bawahan dalam organisasi.

8. Tanpa pendelegasian wewenang berarti tidak ada atasan dan bawahan dalam organisasi.

Asas pendelegasian wewenang:

1. Asas kepercayaan

2. Asas delegasi atau hasil yang diharapkan

3. Asas penentuan fungsi atau asas kejelasan tugas

4. Asas rantai berkala

5. Asas tingkat wewenang

6. Asas kesatuan komando

7. Asas keseimbangan wewenang dan tanggung jawab

8. Asas pembagian kerja

9. Asas efisiensi

10. Asas kemutlakan tanggung jawab

Cara Mudah Untuk Meningkatkan Komitmen Karyawan

Cara Mudah Untuk Meningkatkan Komitmen Karyawan

Manajemen Sumber Daya Manusia

Komitmen pada organisasi merupakan suatu keadaan dimana seorang karyawan memihak pada suatu organisasi dan tujuan-tujuannya, serta berniat memelihara keanggotaan dalam organisasi itu. (Robbins,2001:140)
Mengingat betapa pentingnya suatu komitmen dalam berorganisasi maka tidaklah berlebihan jika komitmen tersebut harus dibangun dipelihara dan ditingkatkan.

Memperkuat komitmen Karyawan dalam suatu organisasi dapat dilakukan dua cara yaitu dengan mengurangi tuntutan kerja karyawan dan meningkatkan kemampuan karyawan.

1. Mengurangi Tuntutan Karyawan :

• Menentukan Prioritas yang bertujuan mengurangi tuntutan kerja karyawan dengan melakukan aktivitas yang berguna dan menunda atau menghilangkan aktivitas yang tidak berguna.
• Menetapkan fokus, tuntutan karyawan dapat terlalu tinggi karena tidak terpusatkan, sebuah perusahaan dapat melakukan dengan menerapkan beberapa aktivitas yang sangat penting saja. Dalam hal ini fokus dengan menentukan tema bagi aktivitas perusahannya
• Melakukan rekayasa, rekayasa proses produksi dapat mengurangi tuntutan kerja karyawan, rekayasa tersebut dapat berupa memperpendek jalur, otomatisasi, dan penyederhanaan kerja.

2. Meningkatkan Kemampuan Karyawan

• Kontrol adalah memberikan karyawan kewenangan untuk mengontrol keputusan mengenai bagaimana mengerjakan pekerjaan mereka
• Strategi atau visi yaitu menawarkan kepada karyawan visi dan arahan yang membuat mereka memiliki komitmen untuk berkerja keras.
• Tantangan kerja yaitu memberi karyawan stimulasi kerja yang dapat mengembangkan ketrampilan baru
• Kolaborsi dan team work adalah membentuk tim untuk melakukan pekerjaan
• Kultur kerja yaitu membangun suatu lingkungan dan susana keterbukaan,menarik, menyenangkan dan penuh penghargaan
• Membagi keuntungan adalah memberikan kompensasi kepada karyawan karena menyelesaikan pekerjaan dengan baik
• Komunikasi yaitu menyebarkan informasi sesering mungkin dan secara terbuka
• Perhatian adalah memastikan bahwa setiap karyawan diperlakukakn sesuai martabatnya.
• Teknologi yaitu memberikan karyawan teknologi yang membuat pekerjaan mereka menjadi lebih mudah.
• Pelatihan dan pengembangan adalah memastikan karyawan memiliki keterampilam untuk mengerjakan pekerjaan mereka dengan baik

PENGETAHUAN MENU : Fungsi, Struktur dan Jenis Menu

PENGETAHUAN MENU : Fungsi, Struktur dan Jenis Menu

Pengantar Industri Pariwisata

PENGETAHUAN MENU
Menu berasal dari bahasa Prancis “Le Menu” yang bebarti daftar makanan yang disajikan kepada tamu di ruang makan. Dalam lingkungan rumah tangga, menu diartikan sebagai susunan makanan/hidangan tertentu. Oleh orang Inggris menu disebut juga “Bill of Fare”. Menu adalah pedoman bagi yang menyiapkan makanan/hidangan, bahkan merupakan penuntun bagi mereka yang menikmatinya karena akan tergambar tentang apa dan bagaimana makanan tersebut dibuat. Menurut Pellapart seorang ahli gastronomi yang sangat terkenal, perkataan menu dikenal untuk pertama kalinya pada tahun 1541, ketika Dukeof Brunsick menuliskan segala sesuatunya yang akan dihidangkan dalam sebuah pesta yang dilaksanakannya.
Perkataan menu didalam pemakaiannya mengalami perkembangan, terutama setelah revolusi Prancis, sehingga menu merupakan suatu mode yang harus dan pasti ada pada setiap jamua makan.
Pada saat ini perkembangan dan bentuk-bentuk menu sangat menarik sehingga salah satu alat promosi dan sering diambil oleh para tamu sebagai kenang-kenangan. Sehingga didalam pembuatan menu/daftar makanan ini memerlukan biaya yang cukup besar sehingga mempengaruhi terhadap harga hidangan. Didalam praktek, menu berperan juga sebagai alat promosi yang efektif bagi restaurant tersebut. Oleh karena itu susunan menu memegang susunan yang cukup penting dalam menunjang keberhasilan usaha, maka harus dibuat secara menarik dan tepat. Untuk itu diperlukan pengetahuan dasar sebagai bahan penunjang dalam rangka menyusun menu, seperti pengetahuan tentang tipe, struktur/kerangka, karakter, komposisi, design dan penulisan menu.

FUNGSI MENU
Dari uraian diatas maka dapat ditarik suatu kesimpulan, bahwa fungsi menu itu sangat tergantung pada yang menggunakan menu tersebut, sehingga dapat diuraikan sebagai berikut :

1. Fungsi menu bagi perusahaan adalah :
a. Sebagai media komunikasi antara pihak tamu dengan pihak perusahaan dengan mencantumkan nama makanan dengan jelas dan menggunakan bahasa yang mudah dimengerti oleh tamu.
b.Sebagai media promosi dengan mencantumkan :
-Fasilitas yang ada di hotel, adalah semua fasilitas yang ada seperti : restaurant, tempat olah raga, tempat berenang dan rekreasi bisa dipromosikan baik berupa gambar maupun tulisan.
-Makanan daerah dan favorit dan special
-Mempromosikan perusahaan luar seperti : bir bintang, rokok, dan lain-lain.

2.Fungsi menu sebagai pedoman kerja bagi :
a.Dapur yaitu :
-Menentuksn bahan makanan yang diperlukan
-Menentukan jumlah alat
-Menentukan jumlah personalia
b.Restaurant yaitu :
-Menentukan table set-up
-Menentukan jumlah dan jenis alat makan (cutleries)
-Menentukan jumlah personalia
c.Steward yaitu :
-Menyiapkan alat-alat yang diperlukan seperti : cutleries, chapping, dish, platter dan lain-lain
d.Tamu yaitu :
-Sebagai alat atau media penuntun dalam menentukan pilihan
-Sebagai pedoman dalam kemampuan untuk membeli makanan

STRUKTUR MENU
Tiap negara memiliki cara-cara tersendiri dalam menyusun menu, tetapi pada dasarnya adalah sama. Mereka mengenal makanan ringan yang dinikmati sebagai hidangan pembuka/penarik selera, dan juga terdapat makanan yang digolongkan ke dalam sop, makanan pokok, manisan yang digolongkan sebagai makanan penutup.

Bentuk dan susunannya berubah dari tahun ke tahun sesuai dengan perubahan tingkat hidup suatu bangsa sehingga dikenal dengan adanya menu klasik dan menu modern.
Pada bentuk menu klasik, susunan hidangan terdiri dari tidak kurang dari empat belas jenis hidangan, sehingga memerlukan persiapan dan pengerjaan yang teliti dan sukar. Pada dewasa ini bentuk menu klasik masih dipergunakan, tetapi jenis hidangannya lebih terbatas, terdiri dari tujuh sampai delapan jenis hidangan terutama di dalam pesta perjamuan kenegaraan (state lunheon/dinner).
Sedang bentuk yang kedua berkembang di Amerika Serikat, dan dikebal sebagai menu modern yang banyak dipakai di hotel-hotel besar pada “chain” yang besar seperti Holiday Inn, Inter Continental, Hilton, Sheraton dan lain-lain. Sesuai dengan kesibukan dan keterbatasan waktu yang dimiliki orang-orang jaman sekarang, maka jenis hidangan yang dinikmati terdiri dari empat sampai lima macam hidangan.
1. Kerangka Menu Klasik
- Hors-D’oeuvre (Froid) -Appetizer (cold)
(chad) (hot)
- Potage - Soup
- Poisson - Fish
-Oenfs/farineux - Eggs/Farinaceous
- Entree (freod) - Entre (cold)
(chaud) (hot)
- Relive - Main Course
- Sorbet - Sherbet
- Roti - Roast
- Legume - Vegetables
- Sapoureuk - Sweet
- From age - Cheese
- Dessert - Dessert
- Cafe/teh - Coffee/tea

2. Kerangka Menu Modern
Yang pada umumnya terdiri dari tiga sampai lima jenis hidangan
a. Tiga jenis Hidangan
- Soup - Appotizer
- Main Course OR - Main Course
- Dessert - Dessert

b. Empat jenis Hidangan
- Appetizer - Soup (cold)
- Soup (hot) OR - Appetizer (hot)
- Main Course - Main Course
- Dessert - Dessert

c. Lima jenis Hidangan
- Appetizer (cold) - Appetizer (cold)
- Soup (cold) - Soup (hot)
- Appetizer (hot) OR - Entrée/fish/fariconaous/eggs
- Main Course - Main Course
- Dessert - Dessert

Melihat kedua contoh diatas, ternyata menu modern marupakan suatu bentuk penyederhanaan dari menu klasik.

JENIS MENU
Adalah merupakan jenis hidangan yang ditawarkan kepada tamu, yang datang, baik yang datang perorangan maupun yang datang secara rombongan (bergroup).
Kita mengenal beberapa jenis menu berdasarkan :
1. Bentuk penawaran, yaitu dilihat dari sisi bagaimana menu itu disusun dan ditawarkan kepada tamu yang menyangkut harga.
Berdasarkan bentuk penawaran ini, maka menu dapat diklasifikasikan menjadi :

a. A la carte menu :
Adalah suatu daftar makanan yang mencantumkan berbagai jenis makanan dari appetizer atau makanan pembuka sampai dengan makanan penutup dimana masing-masing makanan tersebut memiliki harga tersendiri.
Ini berarti tamu memiliki kesempatan untuk memilih makanan sesuai dengan seleranya dan kemampuan untuk membayar.


b. Table D’hote Menu
Adalah daftar makanan yang membentuk atau tersusun dalam satu set makanan dengan satu harga yang pasti.
Table d’hote menu ini dapat terdiri dari 2 coursis, 3 coursis maupun 4 coursis.
Ini berarti dalam table d’hote menu ini tidak adanya banyak pilihan bagi tamu dan biasanya menu semacam ini akan banyak dihidangkan dalam melayani tamu group, karena akan lebih mudah mempersiapkan dan melayaninya.

Contoh :

Lumpia Asem Manis

*

Soto Ayam Madura

*

Ayam Kalasan

Nasi Putih

Sayur Kacang

*

Buah Segar

Rp. 8.500,00

c. Special Party Menu
Menu untuk banquet dan perayaan sejenis biasanya dibuat setelah diadakan persetujuan antara si pemesan dan pihak hotel. Setelah melalui pembicaraan dengan banquet manager atau lain yang ditunjuk untuk itu, dibuatlah susunan menu.
Disini bisa diberikan adanya dua kemungkinan, pertama harganya ditetapkan oleh pemesan dan menu disusun pihak hotel atau kemungkinan kedua susunan menu diberikan si pemesan dan harga ditentukan oleh pihak penyelenggara dalam hal ini adalah pihak hotel.
Dengan sendirinya tidak tiap pesanan dapat dilayani oleh pihak hotel, meskipun harganya telah disepakati oleh kedua belah pihak karena si penyelenggara harus mempertimbangkan juga beberapa hal demu lancarnya perayaan tersebut, seperti kemampuan dari staff restoran dan dapur serta daya tampung restoran.

Ada beberapa jenis “Special Party Menu”, sebagai berikut :

1. Jamuan Cocktail (Cocktail Party)
Perayaan ini biasanya mengambil waktu antara makan siang dan makan malam, dimana undangan dibuat untuk beberapa alasan seperti pembukaan gedung baru, pembukaan kantor-kantor cabang, konferensi pers, olah raga, politik, pameran dan lain-lain.
Makanan yang dihidangkan harus sesuai dengan bentuk perayaan itu sendiri, yaitu makanan/minuman yang ringan, seperti kue-kue kecil, emping, kacang canapé, sandwich, relish, currypuffe, chips, fritters dan lain-lain.
Makanan yang kecil dingin maupun yang panas.

2. Jamuan Promosi (Business Lunch)
Susunan menu harus dibuat dari makanan yang ringan dan mudah dicerna, sehingga tidak menyebabkan kelelahan. Yang harus diperhatikan adalah nilai-nilai nutritive, kwalutas dan rasa makanan yang dihidangkan.
Contoh :

Smoked Salmon

Clear oxtail soup

Veal steak mushroom sauce

Buttered noodles

Assorted salad a

Fresh fruits

3. Rombongan Tourist
Menu disusun berdasarkan group yang bagaimana yang akan datang, apakah tourist itu datang dari daerah lain ataupun negeri lain atau rombongan tersebut terdiri dari wanita/pria atau anak-anak muda/orang-orang umur.
Memang betul, bahwa orang-orang tersebut ingin melihat kebudayaan dan mencicipi makanan setempat, tetapi harus pula dihindari adanya makanan yang terlampau banyak bumbu-bumbu yang asing, makanan yang kurang baik bentuk maupun warnanya dan tentunya juga kebiasaan bersantap.
Untuk menghindari hal tersebut biasanya untuk rombongan tourist menunya disusun berdasarkan kombinasi dari makanan daerah dan makanan aslinya.

4. Jamuan Kenegaraan (State Banquet)
Menu disini dapat berupa menu yang sederhana sampai yang paling mewah, karena ini merupakan jamuan kehormatan sehingga segala sesuatunya harus disusun dan dikerjakan dengn teliti.
Tamu dihidangkan apa yang paling baik dan merupakan suatu yang khusus dari negeri kita.
Di bawah ini dua contoh menu diperoleh dari istana negara untuk beberapa tamu-tamu negara.
Contoh 1 :

MENU

Galantine of Ducking

*

Soto Madura

*

Tourneded of beef “Apphitrion”

*

Corn Fritters

Roasst new Lembang Potatoes

Buttered Baby Corrosst

Sauted Champagnous

*

Tossed Bandung Greens

*

Sari Sirsak

*

Mocca

*

Little Pompadours

2. Jenis menu berdasarkan waktu penghidangan (Bentuk hidangan) maka akan dikenal :
a. Hidangan makan pagi (Breakfast)
b. Hidangan makan siang (Lunch)
c. Hidangan makan malam (Dinner)
d. Hidangan makan tengah malam (Supper)

a. Hidangan Makan Pagi (Breakfast)
Hidangan ini biasanya disajikan antara jam 06.00 sampai 10.00 pagi, dengan susunan beraneka ragam dari yang paling sederhana sampai yang lengkap.
Oleh karena itu ada beberapa macam hidangan makan pagi yaitu :
a) Continental Breakfast, yang terdiri dari tiga macam makanan yaitu :
- Bermacam-macam jus (sari buah) atau buah-buahan
- Bermacam-macam roti
(Toast, Croisants, Danish postry) dengan dihidangkan mentega, sele dan marmalade
b. American Breakfast, yang terdiri dari :
- Bermacam-macam buah dan jus
- Roti (Toast, Croissants, Danish, Pastry) dihidangkan dengan jam, butter, dan marmalade
- Bermacam-macam telor seperti :
Poached, Fried, Boiled, Scramble, dan Omelet dengan dihidangkan Sausage, Ham, Bacon
- Kopi, Teh, Susu

c. English Breakfast, yang terdiri dari :
- Bermacam-macam jus dan buah
- Cereal seperti : oat meal, Corn flake, Rice Crispiest, yang disajikan dengan susu
- Roti (Toast, Croissant, Danish, Pastry) dihidangkan dengan butter, jam dan marmalade
- Kopi, Teh, Susu

d. Indonesia Braekfast yang terdiri dari :
- Bermacam-macam jus dan buah
- Nasi goreng, Bubur Ayam, Soto, dan sebagainya
- Kopi, tea, susu

b. Hidangan Makanan Siang (Lunch)
Hidangan ini biasanya disajikan dari jam 11.00 sampai jam 15.00 siang. Susunan hidangan ini terdiri dari :
- Makanan Pembuka
- Soup
- Makanan Utama (Main Course)
- Makanan Penutup (Dessert)
Makanan Pembuka (Appetizer)
Adalah hidangan dengan rasa dominan kecut dan disajikan dalam porsi kecil. Hidangan appetizer ini biasanya dapat menggunakan atau menimbulkan selera makan.
Adapun bahan yang digunakan dalam membuat appetizer ini adalah :
a. Jenis-jenis buah, seperti : nanas, apel dan sebagainya
b. Jenis-jenis sayur, seperti : buncis, kentang, wortel, daun selada, union, tomat dan lin-lain
c. Jenis-jenis daging seperti : chiken, fish/ikan

Bahan-bahan di atas itu akan dicampur atau dihidang kan dengan saus seperti :
- Cocktail sauce
- Mayonnaise sauce
- Tartar sauce
- Thousand island sauce
- American sauce
- Blue chesses sauce
- Vinaigrette sauce dan sebagainya

Contoh :
- Sea food cocktail
- Chicken salad Hawaiian
- Lumpia Asem manis
- Egg mayonnaise Russian salad

Soup
Adalah hidangan yang lebih banyak mengandung air atau hidangan yang encer.
Hidangan ini bahan dasarnya adalah kalsu seperti : kaldu ayam, ikan, sapi dan sebagainya dan dicampur dengan bahan yang lain.

Jenis-jenis soup
Ada dikenal tiga jenis soup yaitu :
1. Soup kental (thick soup)
2. Soup encer / bening (clear soup)
3. Soup yang terdapat dalam daerah (National soup)

1. Soup Kental (Thick Soup)
Adalah soup dimanan teksturnya agak kental dan dapat dibagi menjadi :
a. Soup yang dikentalkan oleh bahannya sendiri (puree soup)
Contoh :
- Puree of chicken soup
- Puree of permentiere
b. Soup yang dikentalkan oleh craem dan tepung
Contoh :
- Cream of chicken soup
- Cream of tomato soup
2. Soup Encer atau Bening (Clear Soup)
Adalah suatu soup yang dihidangkan dimana di dalamnya tidak terdapat zat pengental.

Contoh :
- Consomme soup
- Soup ikan laut
3. National Soup
Adalah soup yang terdapat dalam suatu daerah atau negara.
Contoh :
- Soup buntut dari Indonesia
- Soto ayam Madura
- Laksa soup dari Malaysia
- Honggarian Goulas soup

Hidangan Makanan Utama (Main Course)
Adalah makanan yang dihidangkan sebagai makanan pokok pada tamu.
Makanan pokok ini terdiri dari :
- Vegetarian (sayuran)
- Nasi atau kentang
- Daging seperti beef, ikan, ayam, dan sebagainya
- Saus
Disamping itu juga makanan pokok ini bisa berupa jenis-jenis pasta seperti : Spaghetti, Pizza, Macaroni, dan sebagainya.
Contoh :
- Fillet Steak Mitered’ hotel
- Spaghetti Bolognaise
- Pizza Napolitaine
- Chicken Sauted Chasseur
- Fillet Fish Mineure
Makanan Penutup (Dessert)
Adalah berbagai jenis makanan yang dihidangkan pada akhir acara makan atau makanan yang dihidangkan terakhir.
Makanan ini digunakan sebagai makanan penutup dan dapat berupa :
- Buah-buahan
- Roti atau cake
- Es krim (Ice Cram)
Sehingga rasanya makanan penutup ini dominan rasa manis.
Contoh :
- Sliced Fresh Fruit
- Fruit Cocktail
- Vanilla Ice Cream
- Banana split
- Cendol, dan lain-lain

c. Hidangan Makan Malam ( Dinner)
Adalah susunan menu yang dihidangkan pada malam hari. Pada dasarnya sama dengan hidangan siang hari. Yaitu terdapatnya appetizer, soup, main course, dan dessert.
Yang membedakan adalah komposisi berat dimana untuk lunch menu lebih berat dibandingkan dengan Dinner menu. Karena siang hari kita akan lebih banyak melakukan aktifitas/bekerja. Sedangkan malam hari kita akan beristirahat/tidur. Dan malam hari biasanya di tambah dengan beberapa makanan yang dibakar (flambee)
d. Hidangan Makan Tengah Malam
Adalah hidangan yang disajikan pada waktu tengah malam yaitu antara jam 23.00 sampai dengan jam 02.00 pagi.
Menu ini dihidangkan kepada tamu yang datang ke restaurant pada waktu tengah malam, baik bagi tamu yang tidak bisa tidur maupun yang ingin menikmati suasana malam.
Mereka akan memesan makanan.
Menu yang ditawarkan jumlahnya sangat terbatas, dalam arti tidak selengkap menu lunch dan dinner. Ini disebab kan karena secara umum tamu yang makan tengah malam (supper) tidaklah banyak dan juga jumlah staff yang ada sedikit baik untuk di restaurant maupun untuk di dapur. Sehingga menu itu bersifat sederhana dan dilengkapi dengan bermacam-macam minuman. Sehingga tidak sakit bagi waiter dan cook yang bertugas malam hari untuk melayani tamu yang datang.
Contoh :
- Terdapatnya banyak cake (jajan)
- Terdapatnya kopi, teh
- Terdapatnya bermacam sandwich, dan sebagainya.
Disamping keempat hidangan tersebut, dikenal juga hidangan :
- Brunch menu, terdiri dari hidangan makan pagi dan siang
- Gala dinner menu
Adalah perjamuan yang disajikan selama peristiwa tertentu seperti tahun baru, perjamuan khusus
- Vegetarian Meal
Adalah hidangan ini tidak mengandung daging atau ikan, tapi terdiri dari keju, telor ayam, sayur-sayuran, buah-buahan dan bubur-buburan.

E Sifat Menu
Pada dasarnya penyusunan menu perlu divariasikan seiiring dengan tuntutan selera konsumen/tamu, yang selalu menginginkan menu yang tidak monoton.
Untuk merubah menu harus dipertimbangkan factor-faktor seperti selera mayoritas, tersedianya bahan baku di pasaran, peralatan, keahlian juru masak dan lain-lain. Dilihat bagaimana cara menu itu dirubah, dapat kita bagi menjadi dua sifat yaitu static menu dan cycle menu.

1. Statik Menu
Penggantian dilakukan setiap 6 bulan sekali dan biasanya menu telah disusun dari berbagai macam pilihan sehingga mampu bertahan sampai 6 bulan, bahkan lebih.
Contoh :
- Alacarte menu
- Table d’hote menu
2. Cycle Menu
Perubahan dan pergantiannya satu minggu sekali atau tiap hari berubah. Dan biasanya hanya terdiri dari satu atau dua macam pilihan (pilihan terbatas).
Contoh : Special to day menu.